Agung Hariawan (F1B006042)

Artikel Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi pada PT Telkom Drive IV Jateng & DIY

Divisi Regional IV JATENG & DIY (DIVRE-IV) merupakan salah satu dari tujuh Divisi Regional PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. DIVRE-IV memiliki infrastruktur informasi komunikasi yang terdiri dari access networks, switching/nodes, transport networks dan fasilitas pendukung. Area pelayanan DIVRE-IV meliputi Propinsi Jawa Tengah & Daerah Istimewa Yogyakarta

Dalam melakukan pengembangan organisasi dilakukan Pengukuran Kinerja dan Manajemen Performansi. Maksud Manajemen Performansi adalah :

• Pedoman tata cara perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan karyawan agar memberikan kontribusi maksimal terhadap pencapaian Kinerja unit maupun Perusahaan.

• Alat komunikasi yang efektif diantara pelaku didalam organisasi tentang arah dan tujuan perusahaan jangka pendek dan jangka panjang.

• Alat pengendali strategis dari manajemen, baik di tingkat kantor Korporat, Divisi maupun Unit Bisnis.

• Standarisasi pola penilaian Kinerja Individu dan Unit Bisnis.

• Alat manajemen SDM untuk pengembangan kompetensi dan karir pegawai.

Tujuan Manajemen Performansi :

• Terciptanya iklim kerja yang kondusif dan kompetitif.

• Tersedianya karyawan yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan.

• Terciptanya komunikasi efektif dan hubungan baik antara bawahan dan atasan.

• Pertumbuhan tingkat kepuasan kerja karyawan.

• Terciptanya budaya kerja yang efektif yang menghargai kualitas proses bisnis dan kualitas individu sehingga mampu memberikan kontribusi maksimum.

• Pertumbuhan berkesinambungan terhadap kinerja usaha.

• Menjadi dasar dari pemberian gaji dan penghargaan kepada karyawan.

Pola penyusunan SKU dan SKI KADIV :

• SKU : Mengacu Kontrak Manajemen/ RKAP/ RMO Unit.

• Program Kerja : Menjabarkan SKU ke dalam aktivitas, dan membagi SKU ke fungsi-fungsi di bawah pengendaliannya, dan diselaraskan dengan Job Description dan Misi Jabatan/ Posisi.

Pola kinerja individu merupakan suatu proses yang berkesinambungan selama 1 (satu) tahun yang terdiri dari beberapa komponen, yaitu :

• Perencanaan.

• Komunikasi dan Konseling.

• Pengumpulan Data, Dokumentasi, dan Pengamatan.

• Diagnosa dan Coaching.

Selama ini penilaian kinerja karyawan lebih berorientasi pada hasil (past performance) dan prosedur penilaiannya pun masih banyak mengundang kontroversi karena kentalnya unsur subjektivitas yang didominasi oleh persepsi atasan dan tenggang rasa yang berlebihan, sehingga memunculkan nilai akhir yang kurang mencerminkan kinerja karyawan sesungguhnya.

Competency Based Human Resources Management (CBHRM) memperkenalkan cara baru dalam penilaian kinerja karyawan dengan menilai kompetensi yang lebih berorientasi pada proses. Prosedur penilaiannya pun mencoba mengurangi unsur subjektivitas dengan menggunakan pendekatan prosedur penilaian mendekati 360 derajat (multi rater) dan dilakukan secara tertutup melalui on line sistem sehingga kerahasiaan penilai lebih terjamin. Kompetensi diakui sebagai faktor yang akan mempengaruhi konsistensi peningkatan kinerja karyawan dalam jangka panjang, sehingga diharapkan penilaian kompetensi mampu menghasilkan kualitas SDM yang profesional dan excellent. Pelaksanaan Assesment tools melalui penilaian kompetensi harus ilaksanakan secara benar dan objektif yang pelaksanaannya menggunakan on line assessment tools. Penilaian kompetensi dilakukan melalui penilaian terhadap indikator-indikator kunci (key indicator) yang ada ada tiap kompetensi. Unsur-unsur yang terkait dengan prosedur penilaian kompetensi yang meliputi : atribut kompetensi, skala penilaian, penilai (assessor) dan proses assessmentnya sendiri.

diakses, 7 juni 2008, www.google.com, pengembangan organisasi PT. Telkom

terimakasih............................................